Vurdere midlertidighet

Hovedregelen ved ansettelse er fast ansettelse. Arbeidsgiver må ha en hjemmel i lov for å unnta fra dette. Her skal vi se nærmere på dette.

Publisert: 08.08.2018, sist endret 09.08.2018


Hjemmel til å fravike hovedregelen om fast ansettelse kan finnes i:

Arbeidsmiljølovens § 14-9

Statsansattelovens §9

Tjenestemannslovens §3 (tidligere)

 

Det kan være en stor belastning for arbeidstaker å være uten fast jobb over tid, og Stortinget har derfor vedtatt at det skal være en maksgrense for hvor lenge en virksomhet kan ansette en person sammenhengende på midlertidige kontrakter. Denne grensen er som hovedregel tre eller fire år, men for noen typer stillinger åpner lovene for lengre midlertidige ansettelser. Dersom arbeidsgiver har overskredet maksgrensen, kan du ha krav på fast ansettelse.

Du kan også ha krav på fast ansettelse før den tid hvis arbeidsgiver ikke har hjemmel for midlertidig ansettelse. Et eksempel kan være at du er ansatt i et «engasjement». Dette er i seg selv ikke en lovlig hjemmel.

Dersom du mener du kan ha krav på fast ansettelse i virksomheten, må det gjøres en konkret vurdering ut fra de kontraktene du har inngått med arbeidsgiver og hvordan de reelle forholdene har vært og er.

Viktige momenter i denne vurdering vil være arbeidsforholdet som helhet, med spesiell vekt på sist inngåtte arbeidskontrakt:
• Hvor lenge har man hatt et arbeidsmessig tilknytningsforhold til virksomheten?
• Avspeiler kontrakten(e) de reelle forholdene?
• Dersom det er flere kontrakter, er de sammenhengende eller er det opphold mellom dem?
• Hva er vilkårene i den sist inngåtte arbeidskontrakten?
• Hvilken lov regulerer ansettelsesforholdet?
• På hvilket tidspunkt er det mest hensiktsmessig å kreve fast ansettelse?

Et nyttig verktøy for å få vite mer om regelverket er Compendia Stat (for ansatte i staten) og Compendia Personal (for alle andre). Disse oppslagsverkene får du tilgang til fra Compendia-siden på NTLs medlemsnett (krever at du logger inn).

Du bør ta kontakt med din lokale tillitsvalgte, dersom du mener du kan ha krav på fast ansettelse i virksomheten. Når denne vurderingen er gjort, må man vurdere om det skal sendes krav om fast ansettelse, og eventuelt når kravet bør fremmes.

Dersom det er uenighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om den midlertidige ansettelsen er lovlig eller ikke, må man handle raskt, da det kan løpe søksmålsfrister. Send saken til forbundskontoret hvis dere ikke klarer å bli enig med arbeidsgiver!

Forbundet har saksbehandlingstid og hvis saken er prosedabel trenger LOs juridiske avdeling tid til saksbehandling før det tas ut stevning. Det er vanskelig å angi en frist. Det løper forskjellige frister avhengig av grunnlaget det tas ut stevning på.

En av de mest vesentlige endringene er overgangen fra fire- til treårsregelen. Nedenfor kan du se noen eksempler:

Staten
Ny lov trådte i kraft 1. juli 2017 – konsekvenser
• Tjenestemannslovens regler gjelder for avtaler om arbeid inngått senest 30. juni 2017
- 4-årsregel
• Statsansattelovens regler gjelder for avtaler inngått etter 1. juli 2017 eller senere
 - 3-årsregel
• Tilbakevirkende kraft for ansettelsesforhold der siste arbeidsavtale er inngått 1. juli 2017 eller senere. Det vil si at dersom siste arbeidsavtale for eksempel ble inngått 1. september 2017, og man har sammenhengende kontrakter bakover i tid, vil hele ansettelsesforholdet regnes etter treårsregelen, selv om de første kontraktene ble inngått mens man hadde en fireårsregel.

Privat sektor
• Arbeidsmiljølovens bestemmelser
- 3- eller 4-årsregel alt etter hva som er grunnlaget for den midlertidige tilsettingen
• Tilbakevirkende kraft for ansettelsesforhold der siste arbeidsavtale er inngått 1. juli 2015 eller senere. Det vil si at dersom siste arbeidsavtale for eksempel ble inngått 1. august 2015, og man har sammenhengende kontrakter bakover i tid, vil hele ansettelsesforholdet regnes etter treårsregelen, selv om de første kontraktene ble inngått mens man hadde en fireårsregel.