I så godt som alle statlige virksomheter blir det med ujevne mellomrom gjennomført større eller mindre omstillinger som får konsekvenser for de ansatte. NTL sine tillitsvalgte må være bevisste sitt ansvar og sin rolle i slike prosesser for å kunne ivareta medlemmenes interesser på best mulig måte. Her kan du lese om hvilke oppgaver de tillitsvalgte må være oppmerksomme på, hvilke ulike typer omstilling man kan måtte ta stilling til og hvilke ulike ressurser som kan være viktige i omstillingsarbeidet.
Med hjemmel i Hovedavtalen i staten (blant annet § 1, fjerde ledd) skal de tillitsvalgte være involverte i prosessen fra starten, og medbestemmelse er et helt sentralt element i enhver vellykket omstilling. Siden omstillingen ofte vil sette rammene for hvordan arbeidssituasjonen for våre medlemmer vil se ut i lang tid fremover, er det svært viktig at medbestemmelse er vektlagt i omstillingsprosessen. Det krever god rolleforståelse på begge sider av bordet og god informasjonsflyt.
Relevant lov- og avtaleverk
Det er ikke slik at lov- og avtaleverk kan tilsidesettes under en omstillingsprosess. Tvert imot er det spesielt viktig at partene lokalt i virksomheten setter seg godt inn i dette ved omstillinger. Mange av bestemmelsene i det relevante lov- og avtaleverket setter grenser for hva arbeidsgiver kan gjøre innenfor sin såkalte «styringsrett» under en omstilling. For å kunne utøve rollen som tillitsvalgt på best mulig måte bør man sette seg inn i noen av de mest sentrale lover og avtaler som regulerer partssamarbeidet i det statlige arbeidslivet. Disse får man nærmere kjennskap til ved å gjennomføre NTL sine kursrekker, men vi kommer inn på noen av dem også i denne teksten:
Hovedavtalen i staten
Hovedavtalen i staten regulerer medbestemmelsen. Reglene for informasjon, drøfting og forhandling skal følges, og spesielt formålsparagrafen (§ 1) bør være godt forankret i det lokale partssamarbeidet. I tillegg er det viktig at virksomheten har en god og tilgjengelig «lokal tilpasningsavtale» i henhold til kapittel 2 i hovedavtalen, som klargjør partsforhold og lokal praksis og forståelse av de elementer av hovedavtalen som skal avklares lokalt.
Arbeidsmiljøloven
Arbeidsmiljøloven setter klare krav til et forsvarlig arbeidsmiljø, også under omstilling. For eksempel er § 4-2 klar på at det spesifikt under endringsprosesser foreligger et spesielt ansvar overfor den enkelte arbeidstaker. Vær oppmerksom på at det i en del tilfeller også vil være andre lover og avtaler som gir andre (ofte styrkede) rettigheter enn det som fremgår av AML, for eksempel hovedtariffavtalen i staten eller statsansatteloven.
Statsansatteloven
Statsansatteloven regulerer blant annet ansettelser og oppsigelser for statsansatte. I tillegg inneholder den noen bestemmelser om at statsansatte til en viss grad må finne seg i endringer i sitt arbeidsforhold (§ 16). Dette betyr imidlertid ikke at den enkelte ikke har krav på tilrettelegging eller at de tillitsvalgte ikke har krav på reell medbestemmelse.
Hovedtariffavtalen i staten
Hovedtariffavtalen i staten inneholder noen bestemmelser som er relevante for omstillingsprosesser, blant annet i vedlegg 3, «Intensjonserklæring om omstilling under trygghet». I tillegg kan det ved mange omstillinger være relevant å vurdere å bruke penger på lønnsjusteringer dersom omstillingen gir enten vesentlige endringer i den enkeltes stilling, effektivitetsgevinster, fører til ubegrunnede lønnsforskjeller eller innebærer ekstraordinær arbeidsinnsats for ansatte eller grupper av ansatte. Avtalens 2.5.3 gir da hjemmel for å fremme krav om forhandlinger på «særlige grunnlag». Det kan være lurt å tenke på dette tidlig i en omstillingsprosess, slik at det ikke kommer uventet på partene.
Personalpolitikk ved omstillingsprosesser
Et dokument som også kan være svært nyttig å bruke som oppslagsverk ved omstillinger er Personalpolitikk ved omstillingsprosesser. Dette er en veileder fra Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet til alle statlige arbeidsgivere, og viser til mange av de relevante bestemmelsene i lov- og avtaleverk som skal følges i omstillingsprosesser. Vær oppmerksom på at dette er arbeidsgiversiden sitt dokument, og at det derfor inneholder noen tolkninger som ikke arbeidstakersiden er enige i. Dokumentet ble revidert i 2025.
Særavtale om virkemidler ved omstilling
Partene har også framforhandlet en særavtale om virkemidler ved omstilling som arbeidsgiver bør ta i bruk.
Omstillingsavtaler
I henhold til hovedavtalens § 5 skal det inngås egne omstillingsavtaler i omstillinger hvor «arbeidstakere i flere virksomheter vil bli vesentlig berørt». Formålet er å avklare «hvem som skal utøve partsforholdet» i slike omstillinger. Det betyr at i omstillinger som kun omfatter en virksomhet er det ikke nødvendig med omstillingsavtale, fordi partsforholdet allerede skal være beskrevet i lokal tilpasningsavtale til hovedavtalen. De øvrige henvisningene til avtaleverk som fremgår av malen for omstillingsavtale er gjeldende med eller uten inngått avtale.
Malen er bindende, altså er det ikke anledning til å avtale seg til andre ting enn det som står i malen i en slik omstillingsavtale. Det står tydelig i veilederen «Personalpolitikk ved omstillingsprosesser» punkt 6.1.5 at de eneste punktene som kan justeres er «bakgrunn», hvor årsaken til omstillingen kan beskrives, selve partsforholdet, og eventuelt om det er uaktuelt å nedbemanne eller flytte geografisk som del av omstillingen. Selve malen ligger også tilgjengelig på regjeringens nettsider og i den samme veilederen.
Siden en omstillingsavtale har liten funksjon i omstillinger som kun omfatter en virksomhet, anbefaler vi å unngå å signere slike i disse tilfellene. Dersom arbeidsgiver eller andre fagforeninger likevel insisterer på å gjøre det, ønsker forbundskontoret å få tilsendt utkastet til avtale slik at vi kan bistå med å etterse at det ikke forekommer brudd på malen eller svekkelser av rettighetene til medlemmene i NTL. Hvis så skulle være, vil vi ikke anbefale å skrive under på en slik omstillingsavtale, og heller insistere på å forholde seg til ordinære medbestemmelsesprosesser for omstillingen.
Ulike typer omstilling
Når det er omstilling i virksomheten, er det viktig for tillitsvalgte å finne ut så tidlig som mulig i prosessen hvilken type omstilling det er og om det er flere samtidig. Det må gjøres for å kunne vurdere hvilke medlemmer som blir berørt, hvilke dokumenter som må drøftes eller forhandles, og for å kunne vurdere hvilke konsekvenser det får for våre medlemmer.
Det er særlig viktig å få oversikt over hvordan arbeidsgiver ser for seg hvordan den nye organiseringen skal bli. I den forbindelse er den tenkte bemanningsplanen viktig å undersøke før man drøfter den. Får alle ansatte plass i den nye organisasjonen? Hvis ja, er det en omorganisering. Hvis nei, vil det bli en overtallighetssituasjon og per definisjon være en nedbemanning. Man kan spørre arbeidsgiver om noen bli overtallige i denne prosessen eller om arbeidsgiver kan garantere at ingen blir sagt opp.
Som tillitsvalgt er det viktig å holde god kontakt med medlemmene i en omstillingsprosess som berører dem, og at du vet at du har støtte i drøftinger med arbeidsgiver. Eksempler på dokumenter som skal drøftes er tidsplan, bemanningsplan, kompetansekartlegging, budsjett og regnskap, og (ved nedbemanning) utvalgskrets og -kriterier, som vi kommer tilbake til senere i denne teksten.
Dersom det opprettes styringsgrupper eller prosjektgrupper bør det være skriftlig avklart hvilke fullmakter styrings- og/eller prosjektgruppen(e) skal ha. Det er viktig å være oppmerksom på at mange premisser for hvordan omstillingene skal foregå fastlegges i slike styrings- og prosjektgrupper. Derfor er det viktig å sikre at tillitsvalgte også er med i disse gruppene. Samtidig må man være oppmerksom på at alle beslutninger som er omfattet av medbestemmelsesretten i hovedavtalen må få en reell behandling i ordinære medbestemmelsesmøter, jf. Hovedavtalen § 6. Rollen til NTL sin representant i slike grupper kan derfor ofte bli å si fra når man nærmer seg en beslutning som må inn i hovedavtalesporet, og dermed ikke kan tas i prosjekt/styringsgruppen uten videre.
Man må være OBS på at det er ulike regler som gjelder avhengig av om man er i en omorganisering som omfatter overtallighet/oppsigelser eller ikke. I en nedbemanning skal krets og kriterier drøftes, men i en omorganisering uten nedbemanning har de ansatte «rett og plikt» til å følge egne oppgaver i henhold til arbeidskontrakten. Vi skriver mer om dette i den følgende teksten. Ofte kan dette bli ekstra krevende å forholde seg til dersom begge deler skjer på en gang.
Vi oppfordrer våre tillitsvalgte til å ta kontakt med sentrale tillitsvalgte i egen forening/landsforening eller på forbundskontoret for å få bistand, spesielt ved omstillinger som kan tenkes å føre til oppsigelser. Organisasjonen vår er bygd for at vi skal kunne bistå våre lokale tillitsvalgte med den hjelpen og kunnskapen som trengs for å komme best mulig gjennom omstillinger. Likevel må de lokale tillitsvalgte belage seg på at selve jobben som må gjøres lokalt kan være omfattende og krevende.
Omstillinger vi vet kan få store konsekvenser for våre medlemmer er outsourcing/konkurranseutsetting, virksomhetsoverdragelse og nedbemanning. Alle disse tre omstillingene kan føre til oppsigelser. Det er viktig at tillitsvalgte drøfter virkemidler og at flest mulig tas i bruk for å hindre at noen blir sagt opp. Det følgende vil i all hovedsak ta for seg omstillinger der det er fare for at ansatte kan miste jobben. Andre typer omstilling der man for eksempel endrer arbeidsmetodikk eller intern organisering er selvfølgelig også viktige prosesser som påvirker arbeidshverdagen til våre medlemmer, og der våre tillitsvalgte skal utøve medbestemmelse, men der medlemmer står i fare for å miste jobben får fagforeningen en særskilt viktig rolle for å kjempe mot dette.
Nedbemanning/overtallighet
Vi snakker om nedbemanning når noen står i fare for å miste jobben og det skyldes forhold hos virksomheten. Årsaken kan være blant annet generelle kutt i bevilgninger eller at arbeidsoppgaver ikke skal utføres mer. Før en virksomhet kan gå til oppsigelser, må tiltak som tilsettingsstopp, avslutning av midlertidige kontrakter/innleie/konsulenter og andre innsparingstiltak vurderes, og drøftes med hjemmel i Hovedavtalen § 18. Arbeidsgiver har en plikt til å forsøke å unngå oppsigelser. Det kan være lettere å gjennomføre en nedbemanning uten oppsigelser dersom man har en tidsplan kombinert med helt eller delvis stillingsstopp.
Om arbeidsgiver vil framskynde frivillig avgang, kan det være aktuelt å ta i bruk avgangsstimulerende tiltak, såkalte sluttpakker. Disse har de tillitsvalgte drøftingsrett på. Dette gjelder både innhold og hvem som skal tilbys dem. Arbeidsgiver kan tilby slike sluttpakker uten at det er inngått avtale mellom de lokale partene. Det er viktig at arbeidsgiver informerer den ansatte om risikoen ved inngåelse av slike sluttpakker for enkelte grupper av arbeidstakere, f.eks. om tap av pensjonsrettigheter m.m. Medlemmene og tillitsvalgte kan kontakte forbundskontoret om de trenger hjelp til disse vurderingene.
Det vil ikke være adgang til å “fristille” tilsatte i en omorganiseringsprosess, eller kreve at disse må søke sine egne stillinger på nytt. Den ansattes arbeidsavtale gjelder inntil 1) arbeidstaker sier den opp, 2) arbeidsgiver sier den opp, eller 3) arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om en ny avtale.
Ved omorganisering kombinert med nedbemanning skal alle innplasseres før man gjennomfører utvelgelse, også sykmeldte og ansatte i permisjoner. Arbeidsgiver kan heller ikke ansette nye før alle er innplassert og man har sett etter annen passende stilling til de overtallige. Ved nedbemanning som medfører oppsigelse, er det arbeidsgiver som avgjør hvem som skal sies opp. Tillitsvalgte skal ikke medvirke til å velge ut konkrete personer, men skal drøfte kretsen og kriteriene for utvelgelse.
Utvalgskrets og utvalgskriterier
Utvelgelseskretsen bør være så stor som mulig og den klare hovedregel i rettspraksis er at hele virksomheten er utvelgelseskrets. Dette er bør være NTLs standpunkt i drøftinger også. Arbeidsgiver ønsker ofte å avgrense den til f.eks. geografiske områder, regioner, resultatområder, avdelinger og kontorer, men det kan føre til uheldige konsekvenser fordi man ikke ser helheten.
Utvalgskriterier skal være så objektive som mulig, de må kunne dokumenteres og være etterprøvbare. Unngå subjektive vurderinger som personlig egnethet, endringsvilje eller samarbeidsevner. NTL mener at ansiennitet bør være det viktigste utgangspunktet for utvelgelse. Det er det mest objektive kriteriet og det er et uttrykk for den realkompetansen den enkelte ansatte har.
Ansiennitetsprinsippet, sist inn - først ut, er et grunnleggende prinsipp i norsk arbeidsliv. Jo lengre ansiennitet en arbeidstaker har, jo mer tungtveiende må arbeidsgivers begrunnelse for å legge avgjørende vekt på andre utvalgskriterier være. Dette gjelder i enda større grad der lang ansiennitet er kombinert med høy alder. Det er vanlig praksis at ansiennitet bare fravikes ved saklig grunn. Eksempel på saklig grunn kan være sosiale forhold som alder, helse, økonomi osv.
Hvis arbeidsgiver vektlegger andre kriterier for å skille mellom ansatte, undergraves ansiennitetsprinsippet og det åpnes ofte for stor grad av skjønn hvor arbeidsgiver fritt velger hvem som skal være med videre og hvem som blir sagt opp. Arbeidsgiver vil likevel ofte ønske å prioritere kompetanse før ansiennitet.
Hva kompetanse betyr må også drøftes og defineres slik at det kommer klart fram at det både er realkompetanse og formalkompetanse. For å kunne vurdere kompetanse, må man gjennomføre en vid kompetansekartlegging. Hvordan det skal gjennomføres og hvordan skjemaer skal se ut skal drøftes.
Ved innplassering er det også et viktig poeng at det ikke skal være den «best kvalifiserte» som får stillingen, men den som scorer best på de drøftede kriteriene av de som er kvalifiserte, altså oppfyller minstekravet til kompetanse for stillingen. Det er legitimt at personen må ha kompetansen som trengs for å gjøre jobben, eller kunne tilegne seg denne innen rimelig tid, men utvelgelse er ikke en vanlig ansettelsesprosess hvor kvalifikasjonsprinsippet skal gjelde. Retten til å beholde lønn ved overgang til andre stillinger som følge av omorganiseringer omhandles i § 10 i fellesbestemmelsene i Hovedtariffavtalen i staten.
Både utvalgskrets og kriterier skal være ferdig drøftet når de individuelle prosessene startes opp. Utvelgelsen skal bygge på en saklig totalvurdering og skal ikke inneholde utenforliggende hensyn. Drøfting om kriterier og krets skal gjennomføres uavhengig av om grunnen er kutt i bevilgninger eller at arbeidsoppgaver faller bort. Både utvalgskrets og utvalgskriterier skal drøftes på høyeste medbestemmelsesnivå i virksomheten.
Det er viktig at NTL klargjør i drøftingsmøter hva NTL mener, slik at det ikke senere tolkes som at man var enige med arbeidsgiver i kriterier og krets. Dette kan få konsekvenser senere i prosessen, og da er det viktig at NTL ikke har gitt sin «velsignelse» til å bruke kriterier som i ytterste konsekvens kan gi urimelige oppsigelser. Domstolene legger vekt på hva partene i virksomheten mener, derfor er det viktig for våre tillitsvalgte å være oppmerksom, slik at ikke våre medlemmer fratas viktige rettigheter. Det må derfor bli referatført fra drøftingen av kriterier at NTL protesterer på det vi er uenige i og argumenterer for mest mulig objektive kriterier.
Oppsigelser
Arbeidsgiver er pliktig til å se etter annen passende stilling før de kan si opp noen. Hva som er annen passende stilling er regulert i forskrift § 7 til Statsansatteloven. Hvis det er tilsettingsstopp i virksomheten vil ledige stillinger måtte vurderes om er passende. NTL mener også at arbeidsgiver innenfor styringsretten kan unngå oppsigelser ved å justere arbeidsoppgaver, slik at ledige stillinger har kompetansekrav som er best mulig tilpasset de som er overtallige, eller ved å lage nye stillinger gjennom å omrokere på oppgaver. Hvis konklusjonen er at arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid å tilby, vil konsekvensen ofte være at arbeidsgiver vurderer oppsigelse.
Statsansatteloven § 19 nr. 2: «En oppsigelse etter første ledd er ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annen passende stilling i virksomheten å tilby den statsansatte. Ved avgjørelsen av om en oppsigelse har saklig grunn etter første ledd, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den statsansatte. Denne avveiningen gjøres med bindende virkning av forvaltningsorganet.»
Interesseavveining er en totalvurdering av arbeidsgivers behov for oppsigelse av den enkelte opp mot de ulemper det vil medføre for den som sies opp. Store ulemper vil for eksempel kunne være høy alder kombinert med lav formalkompetanse. Det vil være vanskelig å få seg ny jobb i slike situasjoner. Oppsigelse med bakgrunn i at man er uenig i interesseavveiningen, kan ikke tas til domstolen, men kan påklages.
NTL vil etter klagebehandling kunne vurdere søksmål dersom vi i samråd med LOs juridiske avdeling mener at oppsigelsen kan være usaklig. Gjennom forbundet vil NTLs medlemmer da ha tilgang til advokater ved LOs juridiske avdeling, jfr. retningslinjer utarbeidet med utgangspunkt i § 5.12 Juridisk assistanse i NTLs vedtekter.
Man kan lese mer om prosessen rundt oppsigelsers saklighet, endringsoppsigelser, stillingers grunnpreg og retten til å følge sine oppgaver/stilling på NTL sine temasider om dette.
Virksomhetsoverdragelse innad i staten
Ved omstilling innad i staten kan arbeidsmiljøloven (AML) kap. 16 om virksomhetsoverdragelse komme til anvendelse. Med overdragelse menes overføring av en selvstendig økonomisk enhet som beholder sin identitet etter overføringen. Det kan være hele virksomheten eller deler av den som f. eks renholdstjenester eller sentralbord. Overføringen må være til et annet rettssubjekt. Det kan være vanskelig å vurdere om for eksempel overføring av arbeidsoppgaver mellom statlige etater eller fusjonering av statlige virksomheter, er virksomhetsoverdragelse. Ta kontakt med NTL for en vurdering og bistand. Krev drøftinger etter AML §16-5 så fort som mulig.
Rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold overføres til den nye arbeidsgiveren ved virksomhetsoverdragelse jf. AML § 16-2. Det betyr at arbeidstakeren beholder sin stilling med samme innhold, omfang, arbeidstid og lønns- og arbeidsvilkår. Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Dette kalles reservasjonsrett. Det innebærer at arbeidsforholdet opphører ved overdragelsestidspunktet (hovedregelen) og at man har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver jf. AML § 16-3. Rettspraksis sier at hvis virksomhetsoverdragelsen innebærer inngripende, negative endringer i arbeidssituasjonen har man valgrett. Det gjøres en konkret vurdering for den enkelte arbeidstaker om det er valgrett. En slik negativ endring kan f. eks være at overdragelsen innebærer at arbeidstaker må flytte. Valgrett betyr at man kan velge å bli værende hos nåværende arbeidsgiver. Ved å velge å bli værende, innebærer det at arbeidsoppgavene er borte og det kan foreligge saklig grunn til oppsigelse jf. statsansatteloven § 19.
Geografisk flytting
Om man kan pålegges innenfor styringsretten å følge med virksomheten i en geografisk flytting, vil komme an på en konkret vurdering med utgangspunkt i arbeidsavtalen. Vurderingen må bero på om endringen er så vesentlig og omfattende at det faller utenfor styringsretten. Momenter som må vurderes er om det er en vesentlig endring av reiseavstand, alder, helse, sosiale forhold, familiens situasjon osv. Hvis endring av kontorsted medfører ukependling eller flytting for den ansatte, anses det å falle utenfor styringsretten. Ved økt daglig reisetid, må man vurdere om det er innenfor en akseptabel pendleravstand. Det er ingen standardtid lagt til grunn siden det vil kunne variere avhengig av den enkeltes situasjon. Der vil helse, alder, sosiale forhold og familiesituasjon ha noe å si. Geografisk flytting innenfor kommunen er alltid innenfor styrings retten ifølge departementet.
Hvis endringen er vesentlig og omfattende, innebærer det at det er utenfor arbeidsgiver sin styringsrett. Arbeidstaker er ikke pliktig å følge med. Hvis den ansatte ikke kan følge med, kan det være oppsigelsesgrunn og arbeidsgiver kan si opp den ansatte. Den ansatte er ikke pliktig til selv å si opp.